Az Egyesült Királyság fintech szektorában kétszer annyi férfi dolgozik, mint nő. Nem ez az egyetlen terület, ahol hasonló vagy akár rosszabb arányokkal találkozhatunk. Erősebben kitűnik a tény, hogy a férfiak még alacsonyabbra tippelik a női munkavállalók számát és így is diverznek tartják a szektort.
Az EY és az Innovate Finance a nemi sokszínűséget és egyenlőséget kutatta az Egyesült Királyság fintech szektorában egy közös tanulmány keretein belül. Több, mint 250 embert kérdeztek meg startupok, nagyobb cégek, befektető vállalatok és egyéb releváns szereplők berkeiből.
Nemek közötti különbségek
A helyi fintech szektorban jelenleg kétszer annyi férfi dolgozik, mint nő a Tech Nation adatai szerint. Ez egy körülbelül 66-33 százalékos eloszlást jelent. A jelentés szerint a megkérdezett férfiak 72-28 százalékra becsülték az arányt, ami viszonylag közel áll a valósághoz. A jelentés arra jutott ezekből az adatokból, hogy a nők kevésbé tűnnek fel a szektor számára. A feltevés nem alaptalan. Azonban azt nem egy ilyen kis kutatási mintával és ilyen kis százalékos különbségekkel érdemes alátámasztani.
A férfiak és a nők száma mindenesetre távol igen távol áll egymástól. A megkérdezett férfiak pedig ennek ellenére is kellően diverznek érzik területüket. A megkérdezett nők érthetően nem osztották ezt a véleményt. A férfi vezetők 70 százaléka, míg a női vezetők csupán 25 százaléka érzi befogadónak a fintech szektort. Diverzitás, azaz sokszínűség szempontjából még rosszabbak az értékek 58 és 12 százalékkal.
A korosztályok meglátásai között is vannak különbségek. A fiatalabb női munkavállalók például jobbnak látják a sokszínűség és befogadás helyzetét, mint idősebb társaik. Ami kitűnik, hogy egyedül az idősebb férfiak gondolják azt, hogy sikerült elérni a nemi egyenlőséget a fintech szektorban. Már csak a fenti adatok alapján is látszik, hogy nem ez a helyzet. Aggasztó, hogy sok döntéshozási pozícióban dolgozó nem veszi észre a nemek közötti különbségeket.
Számít a fintech alapítók neme
A nők által alapított fintechek jellemzően befogadóbbak, mint a férfiák által alapítottak, mivel a női vezetők jellemzően nagy hangsúlyt helyeznek a nemi egyenlőségre. Átlagosan több nőt is alkalmaznak, kézzel fogható elkötelezettségük a női reprezentáció javítása mellett. A megkérdezettek továbbá általánosságban is befogadóbbnak látják a nők vezette vállalkozások munkahelyi légkörét.
Felmerülhet a gondolat, hogy ha több nő alapít fintech startupot, akkor jelentősen javulhat a szektor nemi egyenlőségi helyzete. Sajnos ez nem egy könnyen járható út. A kockázati tőke-befektetések csupán 10 százaléka kerül nők vezette fintechekhez az Egyesült Királyságban. Még úgy is, hogy több szempontból jobban teljesítenek a női vezetők, mint a férfiak. Például jelentősen többen tartanak másfél évnyi működésre elég készpénztartalékot.
Hogyan javulhat a helyzet?
A jelentés négy fő ajánlással zárult, amelyek elősegíthetik a nemi egyenlőség elérését a fintech szektorban is. A női fintech alapítókat nagyobb mértékben kell támogatni, főleg a befektetői közösségnek. Jelentősen kevesebb tőke áramlik a nők vezette startupok felé és ebben feltehetően nagy szerepet játszanak a tudatos vagy tudatalatti prekoncepciók a női képességekről.
A munkahelyi környezeteket továbbá újra kell gondolni, hogy befogadóbbak legyenek a nők felé. A fintech szektor számos szereplője érzékelt óriási növekedést rövid idő alatt. Az ilyen időszakok alatt pedig a munkahelyi szerkezet kevesebb figyelmet kap. A gondosan kidolgozott mentorálási és fordított mentorálási programok például a cég összes tagjának segíthetnek a problémás területek felismerésében és javításában.
Új toborzási és kommunikációs stratégiákra is szükség lehet. A nemi egyenlőség kialakítása akár generációkig elhúzódó vállalás lehet, elkezdeni azonban most kell ezt a folyamatot. A rugalmas munkavállalás segítheti több anya bevonását a fintech szektorba. Az oktatásügyben is van szerepe a fintech szektort népszerűsítő programoknak, főleg a diáklányok körében, akik gyakran úgy érezhetik, hogy karrier lehetőségeik néhány területre vannak limitálva.
Végül a változást kvantitatívan is követni kell. Minden cégnek adatokat kell gyűjtenie az egyenlőség, sokszínűség és befogadás területeihez fűződő folyamatairól és tevékenységéről. A fejlődést kizárólag egyértelmű adatokkal és mérőszámokkal lehet megfelelően követni, nem elég a munkáltatók és munkavállalók megérzéseire hagyatkozni. Csak így lehet növelni a transzparenciát és elősegíteni a valódi változást.
Forrás: AltFi
Qayum Dániel
